Revista da Farmácia (ed. 192):

A sua empresa tem o hábito de avaliar o desempenho dos profissionais? Tomara que sim, pois se trata de uma ferramenta muito valiosa no que se refere à gestão de talentos, tendo como objetivo analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários. É por meio desse instrumento que o empreendedor consegue diagnosticar o comportamento de um colaborador durante um período de tempo determinado.

Para entender melhor, é fundamental ter clareza sobre o que é desempenho, ou seja, a junção de dois pilares: competência e resultado. Competências são os comportamentos constituídos de conhecimentos, habilidades e atitudes. A competência é a maneira como uma tarefa é executada, com responsabilidade, rigor, comprometimento e respeito aos prazos. Já o resultado é o que deve ser realizado, isto é, a meta.

Portanto, é a partir de uma avaliação de desempenho que os critérios são estabelecidos, e os resultados, mensurados, de forma que se possa saber se as metas propostas estão sendo cumpridas. Porém, essa ferramenta de gestão tem sido pouco utilizada pelas empresas e, em certos casos, de maneira burocrática e com julgamento simplista, ou seja, a partir de opiniões próprias formadas sobre os profissionais no sentido de permitir uma promoção, um desligamento ou a distribuição de bônus.

O primeiro passo numa avaliação de desempenho eficaz é reconhecer a necessidade de aplicar essa ferramenta dentro da organização. Em seguida, o profissional a ser avaliado deve ter conhecimento de todo o processo: quando, como e quais critérios serão analisados. Dessa maneira, ele terá condições de se preparar psicologicamente, já que nem todas as pessoas estão dispostas e abertas a críticas de superiores e colegas no ambiente de trabalho. Vale lembrar que, apesar de existirem diversas técnicas de aplicação, o ponto de partida para uma avaliação de desempenho é a fixação de objetivos claros, que possam ser mensurados de maneira simples e assertiva.

O consultor e coach de executivos da Alliance Coaching, Alexandre Rangel, cita os dois principais modelos de avaliação de desempenho mais eficientes e utilizados pelas empresas: Avaliação de Desempenho Top Down e Avaliação 360º. O primeiro consiste na avaliação aplicada por gestores em relação ao desempenho de equipe dele, sendo o mais utilizado pela maioria das empresas, independentemente do porte. “A única desvantagem desse método é que a empresa corre o risco de receber avaliações que não reflitam a realidade dos funcionários, já que é a percepção de apenas uma pessoa, aquele que exerce o cargo de chefia”, aponta Rangel.

Na Avaliação 360º, o funcionário é avaliado por mais de um profissional com os quais ele interage e não fica sujeito apenas à análise de uma única pessoa quanto ao desempenho na função. “Aos poucos, esse modelo está ganhando a preferência das organizações, pois a perspectiva sobre o real desempenho do funcionário fica mais rica em termos de informações sobre o trabalho desenvolvido”, garante.

Nesse segundo tipo de avaliação, todos, independentemente da posição hierárquica, são simultaneamente avaliadores e avaliados, mas é preciso assegurar o anonimato para evitar burburinhos entre os colegas. Esse processo requer um nível de maturidade profissional mais elevado, principalmente dos líderes, que deverão estar abertos a críticas.

Um ponto importante em um processo de avaliação de desempenho, seja qual for o método escolhido pela organização, é avaliar os aspectos técnicos e comportamentais dos funcionários. “Se comparado, o conhecimento técnico é mais simples de o profissional adquirir do que as mudanças comportamentais. Portanto, é essencial insistir na questão comportamental para evitar problemas no futuro”, frisa o coach.

Nelson Ducoff Guimarães, consultor em Desenvolvimento Organizacional e Gestão de Pessoas, orienta para que os processos de avaliação nas empresas sejam realizados a cada seis meses ou, pelo menos, anualmente. “A escolha dependerá da cultura organizacional da companhia. É mais usual que seja feita a cada ano, e os desdobramentos aconteçam em momentos que não coincidam com a aplicação do acordo coletivo, por exemplo”, orienta Ducof.

Todas as empresas, de pequeno, médio ou grande porte, devem ter o hábito de realizar a avaliação de desempenho. “A diferença entre elas diz respeito ao tipo de ferramenta a ser utilizada no processo. Por exemplo, se for uma microempresa com três funcionários, é mais fácil o próprio gestor avaliá-los. Se a empresa for de grande porte, com diversos gestores, é preciso definir um processo que não prejudique nenhum dos profissionais a serem analisados e que também não existam favorecimentos”, detalha o consultor.

Aos avaliadores, algumas habilidades são bem-vindas para a boa condução do processo, como agir com imparcialidade, ter empatia e comprometimento, possuir boa comunicação e direcionar o foco para os resultados. As vantagens para as organizações são inúmeras. Elas conseguem identificar novos talentos dentro da própria empresa, eliminam achismos e palpites sobre os funcionários e melhoram o clima de trabalho e a produtividade.

Profissionais mais seguros

Os empregados que trabalham em empresas que aplicam a avalição de desempenho entendem melhor o próprio trabalho, conhecem seus pontos fortes e fracos e conseguem se perceber em relação aos demais membros da equipe. Além disso, podem corrigir aspectos técnicos e/ou comportamentais que possam estar impedindo o crescimento profissional e aprendem a receber críticas, o que é valioso para quem almeja trilhar uma carreira de sucesso dentro da organização e até subir de cargo.

A avaliação de desempenho também promove a motivação. “As pessoas ficam mais seguras para desempenhar suas funções e passam a saber o que precisam aprimorar, resultando em crescimento pessoal e profissional. A pior situação é se sentir inseguro por não saber se as expectativas da empresa estão sendo correspondidas”, acrescenta Rangel.

Por outro lado, se o processo não for bem-feito pode desmotivar a equipe. Soa mal dizer ao colaborador que ele é desorganizado e raramente chega no horário da reunião. O ideal é dizer que a reunião fica comprometida quando ele não está presente. Note que o importante é focar no processo e não no colaborador. “No final de uma avaliação de desempenho, as empresas esperam que seus funcionários aperfeiçoem o que foi analisado e que, em um próximo encontro, as dificuldades e os desafios tenham sido superados, bem como os objetivos alcançados”, finaliza Ducof.

Dicas para ter sucesso quando for executar uma avaliação de desempenho

– Entenda a importância da avaliação de desempenho para sua empresa.

– Escolha o método a ser utilizado.

– Estipule os objetivos.

– Converse com os colaboradores sobre essa necessidade.

– Marque data e horário para a atividade.

– Realize a avaliação.

– Mensure os resultados.

Dois métodos populares de avaliação de desempenho

– Top Down: é o método também mais simples. Quem faz a avaliação é a chefia. A vantagem é que, com apenas um avaliador, acaba existindo certa uniformidade entre os critérios usados na avaliação. A desvantagem é que o funcionário pode ser prejudicado caso o avaliador tenha uma percepção equivocada do desempenho dele.

– 360º: é o mais completo. Todos os colaboradores, independentemente da sua posição hierárquica, são simultaneamente avaliadores e avaliados. A vantagem  é que os subordinados têm a oportunidade de avaliar livremente o desempenho de seus superiores. A desvantagem é que exige um nível de maturidade profissional mais elevado, e a chefia, por sua vez, deverá estar aberta para receber críticas.

Dez motivos para fazer a avaliação de desempenho

1- Evidencia problemas de relacionamento.

2- Ajuda na evolução dos funcionários.

3- Resulta em motivação e satisfação.

4- Diagnostica necessidades e treinamentos.

5- Identifica se o funcionário tem as qualificações exigidas pelo cargo.

6- Mostra os profissionais com potenciais de crescimento na empresa.

7- Ajuda a mensurar os resultados da organização.

8- Melhora o clima de trabalho.

9- As atividades são realizadas de maneiras mais eficientes.

10- Elimina achismos e palpites sobre os funcionários.

Comunicação Ascoferj