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Coronavírus


icone de categorias Coronavírus | Notícias icone de data de publicação 18 de março de 2020.

O Direito do Trabalho e o Covid-19

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Indicadores criados pela Abradilan irão auxiliar os colaboradores Foto: freepik

Por Gabriel Fragoso

Como resta notório, o Brasil passou a enfrentar o Covid-19 – coronavírus como pandemia, levando com que, no Rio de Janeiro, o governo adotasse medidas de prevenção contra a doença. Contudo, muitos dos atos do governador do Estado do Rio de Janeiro afetam consideravelmente os empregados e empregadores, devendo todos saber dos direitos e deveres nesse momento de crise.

A Lei 13.979/19 prevê medidas de afastamento e restrição de circulação. Está previsto, nessa Lei, o abono de falta dos empregados em virtude das medidas preventivas adotadas em todo o estado, para fins de controle da pandemia. Logo, juridicamente, o contrato fica interrompido e o empregado recebe salário sem trabalhar, diferentemente do que seria a suspensão do contrato de trabalho, em que o empregado não trabalha e não recebe.

A empresa deverá ajustar, por escrito, com o empregado, que o período de afastamento servirá como compensação das horas extras antes trabalhadas, se existirem horas extras ainda não quitadas ou compensadas por banco de horas, ou ainda, na forma do art. 61 § 3º da CLT, quando retornar do afastamento, a empresa poderá exigir até duas horas extras por dia, por um período de até 45 dias, para compensar o período de afastamento. Isso é o que já está previsto em lei.

Vale destacar ser possível a pactuação de acordo coletivo ou convenção coletiva, prevendo a suspensão contratual ou a redução do salário do empregado durante o período de afastamento decorrente das medidas de contenção da pandemia, com base no artigo 7º, VI da CF c/c artigo 611-A da CLT, evitando com isso as demissões dos empregados e até mesmo a falência de algumas empresas. Contudo, vai depender da aceitação do sindicato de classe, mas que, do nosso ponto de vista, deverá haver bom senso na hora da negociação quanto a essa possibilidade de flexibilização.

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Como atualmente a negociação coletiva sobrepõe a questão legal em alguns aspectos, pode ainda constar em instrumento coletivo a possibilidade de compensação dos dias parados com o trabalho, por exemplo, de três horas extras por dia pelo período que se fizer necessário para a completa compensação do trabalho.

Tratando-se de férias coletivas, a legislação prevê a obrigação de comunicá-las com 30 dias de antecedência, mas, como estamos diante de grave crise nacional, as empresas
poderiam assumir o risco em conceder essas férias de forma imediata, desde que pagando por elas, com a nítida intenção de afastar os empregados, para preservar a sua vida e de outros. Essa flexibilização é uma questão que a jurisprudência mais à frente deverá enfrentar, mas que, naturalmente, ainda que contrária à legislação trabalhista, será plenamente justificável.

Uma vez a empresa optando em conceder férias coletivas, poderão ser concedidas a todos os empregados ou apenas a alguns setores ou mesmo algumas filiais apenas, devendo, ao menos, ser obrigatória a comunicação ao Ministério do Trabalho e Emprego.
Outro ponto que poderá ter proporções maiores com o passar das semanas ou meses será o caso do empregado que eventualmente contraiu o vírus. Nesse caso, uma vez estando adoecido, as regras são comuns a todas as outras enfermidades, ou seja, os 15 primeiros dias ficam sob responsabilidade da empresa e os demais períodos de afastamento, sob
responsabilidade da Previdência Social. O único problema nesses casos será saber se a doença foi contraída ou não no trabalho, para o fim de não se caracterizar como acidente de trabalho atípico, podendo, em tese, se enquadrar como doença ocupacional.

No caso de a empresa optar por manter os empregados trabalhando, deverá comunicar por escrito, de preferência todos assinando o documento, quanto à melhor forma de trabalhar nesse período de crise, obedecendo a todas as medidas de segurança e higiene, utilizando, se necessário, os EPIs, como luvas e máscaras, e disponibilizando sabonete líquido, lenços de papel ou papel higiênico, pasta de dente e álcool em gel.

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Dessa forma, caso o empregado venha a se recusar a utilizar o EPI adequado e recomendado pelo empregador, como luvas, máscara ou uso de álcool em gel, ou se recusar ao isolamento recomendado ou determinado coletivamente, poderá ser punido com advertência, suspensão ou justa causa.

Essas são, portanto, as recomendações iniciais para esse momento atual.

Gabriel Fragoso é consultor jurídico em assuntos do Direito do Trabalho com anos de experiência no varejo farmacêutico. Fragoso está sempre atualizado com o que de mais recente acontece nas relações trabalhistas.


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