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icone de categorias Notícias icone de data de publicação 3 de novembro de 2016.

O maior ativo são as pessoas certas

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Revista da Farmácia (ed. 195):

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Milton Leme, diretor-executivo da Criativa Humana

 

 

As pessoas ainda são o maior desafio das empresas. Como motivar? Como reter talentos? Como escolher o profissional no perfil adequado para a vaga? Essas e outras questões impactam o dia a dia da maioria das organizações, sejam elas de pequeno, médio e grande portes. Milton Leme, diretor-executivo da Criativa Humana, empresa especializada em soluções para gerenciamento de pessoas, calcula que o fator humano tenha um peso de 50% no desempenho das empresas. Nesta entrevista, Leme, que atua há 30 anos na área, explica por que o turnover é alto no varejo farmacêutico e dá ideias para ser bem-sucedido na gestão de uma equipe. Leia a seguir.

Revista da Farmácia: Qual o peso do fator humano no desempenho das empresas?

Milton Leme: Produtos, pessoas, impostos e margem de lucro, em tese, deveriam ter peso igual no desempenho de uma empresa, ou seja, 25% cada um desses fatores. No entanto, no varejo farmacêutico, principalmente no Brasil, a equação é diferente. Calculamos que o fator humano tenha um peso de 50%. Isso se dá porque o atendimento ainda é o principal responsável pela retenção e fidelização do cliente que entra na farmácia desejando ser bem atendido e receber orientação.

RF: Por que as empresas, em geral, encontram dificuldades para selecionar profissionais corretamente?

Leme: Selecionar e contratar um colaborador significa identificar e levar para a empresa um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes. Os conhecimentos podemos avaliar com pré-requisitos facilmente identificáveis, por exemplo, o certificado do ensino médio ou superior. Nesse caso, a análise do certificado permite a assertividade necessária para o recrutamento e a seleção. No aspecto “habilidades”, também há procedimentos e instrumentos eficientes de checagem objetiva. Considere a seleção de uma vaga para a função de operação de caixa. Precisamos, nessa posição, evidenciar a habilidade do candidato em informática básica. Já o componente “atitude” tem relação direta com aspectos comportamentais. As atitudes, durante a entrevista, podem, por vezes, deixar de retratar o comportamento verdadeiro do candidato. Portanto, identificar a demanda comportamental da função, mapear o ideal comportamental dos candidatos e compreender as melhores e eficientes técnicas de influenciar o comportamento humano com ênfase profissional têm sido, certamente, um desafio de grande impacto para os gestores de equipes nos dias atuais.

RF: Quais são os principais problemas enfrentados, atualmente, pelo varejo farmacêutico na área de gestão de pessoas? O turnover e o absenteísmo estão entre eles?

Leme: O varejo é uma das portas de entrada para o mercado de trabalho. É muito comum o profissional buscar outras oportunidades, em formatos mais convencionais, depois que vivencia o dia a dia do setor, que funciona nos fins de semana e feriados, com o funcionário trabalhando em pé durante horas e ainda precisando saber interagir com o público. Esse perfil do setor justifica o turnover, que chega a 4% ao mês e 48% ao ano. Sem dúvida, é um indicador muito elevado. Em relação ao absenteísmo, a explicação é semelhante. É comum o colaborador ter dificuldade em organizar as questões pessoais para um dia de folga semanal. A rotina de trabalhar em pé e, muitas vezes, em condições limitadas em pequenas lojas estimula, infelizmente, as faltas e os atrasos, causando ruptura entre o comprometimento do colaborador e a presença integral da equipe no ponto de venda. Com isso, os gestores se veem forçados a ter médias adicionais de colaboradores por loja para poder suprir eventuais faltas. Outro fenômeno a pontuar é a demanda de formação dos gestores como gestores de pessoas efetivamente. O turnover e o absenteísmo também têm relação direta com o comportamento profissional do gestor da farmácia no que diz respeito às suas competências em desenvolver e reter pessoas. Um gestor bem preparado para essas questões e que ocupe, efetivamente, o papel de líder nos negócios tem relação direta com os indicadores de turnover e absenteísmo.

RF: De que forma, as empresas podem reduzir esse “troca-troca” de colaboradores?

Leme: Jim Collins é, sem dúvida, um dos mais respeitados pesquisadores mundiais sobre liderança. Suas pesquisas, publicadas nos livros Feitas para durar e, posteriormente, Feitas para vencer, trazem ricas contribuições, inclusive para o varejo farmacêutico. Costumo utilizar, nos workshops e aulas, um pensamento de Collins: “Pessoas não são o ativo mais importante da empresa. As pessoas certas que são”. Se a empresa estudar a função e o comportamento desejados para uma excelência nos resultados e buscar profissionais que tenham aderência a essas características, esse troca-troca poderá ser minimizado. O impacto com a experiência do primeiro emprego poderá ser bem administrado a partir de uma ação estratégica da área de recursos humanos, sempre com o objetivo de buscar e manter o profissional na função certa.

RF: É quase raro encontrar farmácias e drogarias com plano de carreira. Apenas as grandes redes têm algo nessa linha. Como, então, fidelizar e motivar um colaborador na pequena empresa?

Leme: Para contratar, é fundamental conhecer o candidato. Para fidelizar, é importante reconhecer e valorizar. A questão está em como fazer isso de forma saudável para o negócio. Defendemos a relação “empresa-colaborador” como uma parceria empresarial. Sendo assim, independentemente do tamanho da rede, é relevante considerar a implantação de métricas e indicadores de resultados que ofereçam o atrativo da remuneração por desempenho. Adotando essa prática, cria-se o verdadeiro modelo em que todos saem ganhando. O colaborador do varejo é quem está, efetivamente, cara a cara com o cliente. Por isso, defendo o movimento de fazer desse profissional o parceiro do negócio, principalmente para empresas que ainda não têm a possibilidade da implantação de um plano de carreira.

RF: A sua empresa, a Criativa Humana, trouxe para o mercado diversas ferramentas que podem auxiliar o gestor de recursos humanos. Qual delas poderia ser bastante útil para a empresa que está começando a ter um olhar mais profissional para o RH?

Leme: Como resultado de pesquisas e estudos, a Criativa Humana atende o setor de recursos humanos por meio da solução PAT® (Profile Analysis Tool). Recomendamos, como passo essencial para o RH estratégico, conhecer a força de trabalho. A solução PAT® disponibiliza uma série de mapeamentos customizáveis indispensáveis ao RH estratégico. Destaco apenas alguns itens indispensáveis de análise dos colaboradores no que diz respeito à previsibilidade comportamental: estilo de aprendizagem do colaborador, preferência de comunicação pessoal e profissional, estilo predominante nas tomadas de decisão e ritmo de trabalho. Adicionamos aos recursos da solução PAT® a experiência que a Criativa Humana tem em varejo farmacêutico.

RF: É muito comum encontrar pessoas atuando em funções nas quais não se enquadram ou para as quais não possuem o perfil necessário. Por que isso acontece?

Leme: É evidente que as características comportamentais de uma operadora de caixa são diferentes de uma função de estoquista. O equívoco, nesse caso, é o de desconsiderar o parâmetro da expectativa de resultados profissionais sem conhecer e identificar a expectativa comportamental do candidato ou do profissional. Esse é o aspecto que conduz o RH a erros importantes de enquadramento de função.

RF: Uma das ferramentas que a Criativa disponibiliza permite traçar informações individualizadas da personalidade de cada colaborador. Por que isso seria útil?

Leme: A tomada de decisão sobre pessoas é de crucial importância para o negócio. Procuramos levar aos nossos clientes recursos e soluções que permitam mais assertividade com o capital humano. Analisar a empresa apenas a partir de seus indicadores econômicos financeiros torna a análise do negócio absolutamente míope, afinal, ele é mantido e desenvolvido por pessoas. Bill Gates, em uma entrevista sobre liderança, citou que o melhor ativo da Microsoft é o de seus funcionários voltarem para trabalhar todos os dias na empresa.

RF: Todas as soluções para gestão de pessoas parecem caras e fora do alcance do pequeno empresário. Como você se posiciona diante dessa afirmação?

Leme: Conhecemos a realidade da pequena e média empresa em suas questões orçamentárias, mas, fundamentalmente, sabemos como o capital humano pode alavancar e desenvolver o negócio. As grandes redes também enfrentam dificuldades orçamentárias em recursos humanos e, por esse motivo, implantam soluções tecnológicas em parte dos macroprocessos do setor. É preciso oferecer para a empresa o tratamento em dose completa. Nossa proposta de viabilidade econômica é a de participar efetivamente dos macroprocessos de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação e desempenho e, sobretudo, desenvolvimento de lideranças.

Comunicação Ascoferj



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