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icone de categorias Notícias icone de data de publicação 18 de março de 2016.

O passo a passo do processo seletivo

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Revista da Farmácia (ed. 191)

processo seletivoAs empresas chegam a reduzir em 90% os custos com as contratações profissionais quando fazem um processo seletivo estratégico. Mas o que seria um processo seletivo estratégico? Nada mais do que algo integrado ao planejamento da empresa e realizado de forma correta, obedecendo aos comandos de quem entende do assunto e envolvendo o gestor desde o início.

De acordo com a psicóloga pós-graduada em Psicologia Organizacional e sócia fundadora da Alliage Consultoria em Recursos Humanos, Ana Claudia Castro Rodrigues, um processo seletivo tem, basicamente, três etapas: levantamento do perfil, recrutamento e seleção. O levantamento do perfil é a coleta de informações sobre a função. Nesse momento, é muito importante envolver o líder da área, pois ele é a pessoa que mais conhece as necessidades do cargo que se vai ocupar.

O recrutamento é o momento de divulgar a oportunidade e fazer a triagem dos currículos. Em geral, os anúncios são publicados com a descrição do perfil desejado para a vaga em questão, visando atrair os melhores talentos. Oferecer informação consistente sobre a empresa facilita outra questão extremamente relevante na busca pela eficiência no recrutamento: o alinhamento dos candidatos aos valores da empresa.

As companhias, hoje em dia, utilizam vários recursos para anunciar uma vaga, que vão desde o jornal até sites de classificados online, que oferecem agilidade tanto para o recrutador quanto para o candidato. Nessa fase, a triagem é realizada a partir das análises dos currículos, com recrutadores avaliando os melhores perfis, incluindo formação acadêmica, atuações anteriores e identificação das habilidades necessárias.

Por fim, a seleção, que consiste na avaliação dos candidatos pré-selecionados por meio de testes de conhecimentos específicos, testes psicológicos, dinâmicas de grupo e entrevista por competência. A empresa não é obrigada a aplicar todas essas ferramentas, mas, segundo especialistas, a entrevista é indispensável. Ela é realizada com quem passou pelo processo de triagem, servindo para obter mais informações e entender as aspirações do candidato. A etapa da entrevista pode ser única ou dividida em duas ou mais partes. Por exemplo: primeira parte, entrevista com o RH; e, segunda parte, entrevista com o gestor da vaga.

A assessora de Carreiras da Catho, Juliana Pereira, acrescenta mais duas etapas ao processo seletivo: feedback e contratação. O feedback não é uma prática muito comum. “As empresas não costumam dar um retorno negativo quando o candidato foi reprovado. No entanto, como esse é um desejo de 100% dos profissionais, está crescendo o número de organizações que enviam, pelo menos, um e-mail informando que a vaga foi preenchida”, diz ela. A contratação, por sua vez, consiste na etapa final, em que a empresa pede ao profissional que entregue a documentação necessária para os trâmites de contratação, além de solicitar que o candidato realize um exame admissional.

 

Desafios para quem contrata

Na teoria, parece tudo muito simples, mas a prática exige muito mais das empresas, principalmente daquelas de pequeno porte, que, em geral, não contam com profissionais especializados em RH na hora de fazer o processo seletivo. “Escolher o profissional mais adequado e que atenda às expectativas da farmácia pode ser uma tarefa árdua, pois requer tempo, dedicação, ponderação na avaliação e um bom olhar crítico”, comenta Juliana, da Catho. Portanto, para garantir um processo seletivo eficaz, é preciso analisar as atitudes e reações dos candidatos às situações críticas do trabalho, além de elaborar perguntas mais estratégicas, estimulando o candidato a demonstrar diversas reações durante a fase da entrevista, mostrando-se quem realmente é.

O preparo do entrevistador também é muito importante. Juliana, da Catho, dá algumas dicas. “Avalie bem os currículos, identificando se as informações vão ao encontro dos requisitos da vaga. Na recepção do candidato, crie um ambiente descontraído para ajudá-lo, pois a tensão é natural. Em relação à entrevista, minha dica é que o recrutador estruture-a de acordo com as competências e os comportamentos esperados do candidato. No entanto, deve evitar perguntas que induzam à reposta. O melhor é fazer questionamentos mais abertos e dar liberdade ao candidato para construir livremente sua resposta”, orienta.

No processo de escolha de um candidato, os recrutadores devem evitar fazer julgamentos precocemente. “É muito comum que um profissional comece uma entrevista com nervosismo e termine autoconfiante. Por isso, aconselho que se observe o candidato nos cenários pré, durante e pós-entrevista”, acrescenta Juliana.

Algumas empresas, no momento da contratação, valorizam mais os aspectos técnicos dos candidatos do que os comportamentais, ou seja, normalmente admitem pelos excelentes conhecimentos técnicos e demitem pelo mau comportamento. A falta de critérios e instrumentos adequados é apontada como uma segunda razão para o fracasso na contratação de perfis adequados à função, podendo gerar, na maioria das fezes, grandes perdas financeiras.

As dinâmicas e a entrevista servem, justamente, para evitar que isso aconteça. Se conduzidas por psicólogos e profissionais especializados, podem aumentar as chances de se contratar bons profissionais. Por isso, especialistas aconselham a não pular essa etapa do processo seletivo. O currículo é importante, mas a entrevista é mais ainda.

Outro erro comum é a condução de um processo seletivo engessado e automático, que causa a impressão de ser mais um interrogatório do que uma entrevista de emprego, inibindo o candidato. Quando isso acontece, a empresa pode perder bons talentos devido à falta de preparo do selecionador.

 

Delegando a terceiros

Tanto o processo seletivo interno quanto o terceirizado exigem planejamento e dedicação. A diferença é que, no processo seletivo interno, a empresa necessita de equipe apta para desenvolver o trabalho e nem sempre o RH dela tem um staff disponível para isso. Portanto, para muitas companhias, terceirizar o processo de recrutamento e seleção tornou-se uma solução. “Apesar de o recrutamento interno trazer algumas vantagens, como economia e rapidez, a terceirização desafoga a área de RH e aumenta a assertividade na escolha dos candidatos, uma vez que o processo é realizado por uma consultoria especializada”, pondera a assessora de Carreiras da Catho.

O emprego das técnicas e ferramentas garante profissionalismo e assertividade no processo seletivo. Quando as empresas não contam com profissionais capacitados para recrutar e selecionar, geralmente, lançam mão da intuição para contratar. Ela pode ser tanto positiva quanto negativa. O principal fator que define se a intuição pode ser levada em consideração ou não é o tempo de experiência que o recrutador possui na realização de entrevistas. “Um profissional mais experiente tem uma gama maior de dados reais e experiências passadas que podem respaldar se a intuição deve ou não ser levada em consideração na condução de um processo seletivo em questão”, explica Juliana, da Catho.

Sabendo que a intuição pode falhar, vale a pena correr o risco? “Entendo que, em todas as relações humanas, a intuição está presente. Porém, é importante não utilizá-la com o pretexto de justificar preconceitos, percepções seletivas, favoritismos. Deve ser levada em conta juntamente com a técnica e a metodologia a serem utilizadas para minimizar a subjetividade, apoiando a decisão de contratação ou não em evidências consistentes”, completa Ana Claudia, da Alliage.

 

Espiada nas redes sociais

Hoje em dia, a tecnologia deve ser usada a favor da empresa e do candidato no recrutamento e na seleção de perfis profissionais. O Skype, por exemplo, serve para entrevistar profissionais que, apesar de residirem em outras cidades, se mostram talentosos e interessados no preenchimento da vaga.

As redes sociais, por sua vez, revolucionaram a eficiência dos processos, trazendo mais agilidade para a busca de profissionais e reduzindo custos. Cada vez mais, as empresas estão dando uma “espiadinha” no Facebook dos candidatos. Segundo o Linkedin, quase 50% das companhias brasileiras já utilizam redes sociais profissionais para contratar pessoas.

Outra possibilidade que pode aumentar a eficiência do recrutamento é a divulgação das vagas nas mídias sociais das empresas, que acabam recebendo compartilhamentos espontâneos de seus fãs.

Chegou à etapa final de contratação? Espere um minuto! Não assine o contrato de trabalho antes de fazer uma extensa verificação das referências do candidato. Seja por meio de cartas de recomendação, seja por meio de telefonemas a ex-empregadores, essa verificação evita surpresas em momentos posteriores à contratação, além de acarretar maior segurança para a empresa.

Comunicação Ascoferj


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